年間勤務カレンダーの作成と届出の際の注意点
年間勤務カレンダーの作成と届出の際の注意点
毎年3月から4月というのは、1年単位の変形労働時間制に関する協定届を作成して労働基準監督署へ届出をすることが何かと多くなる時期です。私も仕事柄、1年単位の変形労働時間制に係る年間カレンダーをチェックすることがしばしばあります。今回は、年間カレンダーで暦日をまたぐ勤務時間を設定する場合の注意事項について述べてみたいと思います。
1年単位の変形労働時間制を導入する場合は、労使協定や勤務カレンダー等により対象期間中の労働日及び労働日ごとの労働時間を特定する必要があります（ただし、対象期間すべての労働日ごとの労働時間を対象期間が始まる前に特定する必要はなく、最初の期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を定めた上で、その後の各期間については労働日数及び総労働時間を規定すれば足ります）。
1年変形に関する労使協定及び年間カレンダーにおいて、始業時刻1７時００分～終業時刻0時30分とする勤務を月曜日から土曜日までの週６日について設定していたとしましょう。この場合、土曜日の勤務が翌日曜日の０時３０分に食い込んでしまっている点に注意が必要です。このような労使協定及び年間カレンダーを労働基準監督署へ届出た場合、次のような理由により指導を受けた後ほぼ間違いなく返戻されるでしょう。
労基法第35条は、労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない旨定めています。解釈例規（昭２３・４・５ 基発第535号）によると、暦日休日制が原則ですので、0時00分～同日24時00分までの時間について労働者が休息期間を取ることができなければ、労基法上の休日を与えたことにならないのです。そうすると、月曜日から土曜日までの６日について17時00分～翌0時30分まで働く勤務カレンダーを作成してしまった場合、会社としては日曜日に休日を与えたつもりであっても、実は労基法上の休日を与えたことにはならないのです。監督署としては1週間に1日の休日を確保できていない勤務カレンダーを受け付けることは労基法35条違反を見逃しているようなものですので、受け付けるわけにはいかないのです。
そのため、土曜日を休日とする週5日の勤務とするか又は始業時刻を30分早めて16時30分～０：００分までに変更するといった対策が必要となってきます。
※暦日休日の例外
ところで、暦日休日が原則ではありますが、8時間3交代制勤務の場合には例外として次のような要件を満たせば、休日は終業後継続24時間を与えれば差し支えありません（昭６３・３・１４ 基発第150号）。
- 番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること
- 各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと
